Par Geneviève Guité
Cet article est un résumé de l’épisode #4 – Talent et potentiel de mon balado Bold Leadership.
Ceux qui me connaissent savent que je suis passionnée de développement du talent et du potentiel. Je crois en la capacité de chaque individu de se développer, de grandir et de s’accomplir personnellement et professionnellement.
C’est une de mes citations préférées et qui a un peu inspirée les sujets dont je vais vous parler aujourd’hui.
Mais ce n’est pas parce qu’on a du talent que l’on va développer son plein potentiel.
Pour développer son potentiel, il faut avoir envie de le faire.
Je veux donc explorer avec vous 5 caractéristiques des gens qui sont des champions du développement de leur potentiel.
1 – Ils ont une mentalité de croissance
La mentalité de croissance (appelée “growth mindset” en anglais), développée par Dr Carol Dweck, dans son livre Mindset, nous explique comment notre état d’esprit influence notre capacité de nous développer, et que le talent et les habiletés ne sont pas les seuls éléments qui définissent notre capacité à développer notre plein potentiel.
Pour les gens qui ont une mentalité fixe, ce que j’ai comme talent ou intelligence maintenant, définit mon potentiel. La conséquence est qu’ils peuvent plafonner plus tôt et ne pas atteindre leur plein potentiel.
Pour les gens qui ont une mentalité de croissance, ce que je vais apprendre (académiquement ou dans la vie en général) va définir mon potentiel et que l’intelligence peut être développée.
Ils ont une envie d’apprendre et donc une tendance:
- À apprendre de la critique et du feedback
- À vouloir relever des défis et à résoudre des problèmes
- À persister face aux revers et aux difficultés
- À voir les efforts et le travail comme le chemin qui mène à la maîtrise de la compétence
La conséquence est qu’ils atteignent un niveau de réussite plus élevé, et ont plus de chances de maximiser leur potentiel.
Pour les gens qui ont une mentalité fixe, le succès immédiat et sans trop d’efforts est important, ce qui peut les empêcher de relever des défis, de peur de faire face à l’échec.
La société en général tend à valoriser la réussite immédiate et sans effort – après tout si tu es talentueux, ça devrait être facile.
Michael Jordan et la mentalité de croissance
Dr Dweck décrit Michael Jordan comme le parfait exemple de quelqu’un qui a une mentalité de croissance. Le petit Michael, n’était pas particulièrement doué quand il a commencé à jouer au basketball au secondaire: il était petit et même le coach de l’équipe trouvait qu’il n’avait pas de talent. Michael Jordan est aujourd’hui le plus grand athlète professionnel de tous les temps, et qui a probablement travaillé le plus fort pour atteindre son niveau d’excellence. Un enfant qui aurait eu une mentalité fixe, aurait sans doute abandonné le basket.
Les gens qui ont du succès ont un talent particulier pour transformer les difficultés de la vie en succès plus tard dans leur carrière. L’échec ne les définit pas.
De quoi ça a l’air un leader ou un gestionnaire qui a une mentalité de croissance?
Ces gestionnaires se dédient au développement de leurs employés et considèrent que le talent n’est que le commencement de quelque chose. Les gens qui ont une mentalité de croissance savent qu’il faut du temps pour que le potentiel fleurisse.
À l’opposé, les gestionnaires qui ont une mentalité fixe vont reconnaître le talent qu’ils voient aujourd’hui, et jugent leurs employés comme talentueux ou non. Ils offriront très peu de coaching ou de développement et vont garder leur impression initiale. Ce type de gestionnaire a aussi tendance à développer des gestionnaires qui auront, à leur tour, ce type de mentalité.
2 – Ils ont du GRIT
Le Grit, tel que décrit par Angela Duckworth, dans son livre GRIT, The Power of Passion and perseverance, est la combinaison de la passion, de la persévérance et du cran. La capacité de ne pas abandonner quand c’est vraiment difficile.
Ce qu’Angela Duckworth dit, c’est que le talent et le fait d’être doué, n’est pas l’unique facteur qui définit le potentiel.
Elle écrit que nous avons même un biais, et que nous nous laissons distraire par le talent, au lieu de regarder ou d’évaluer d’autres aspects comme le Grit, qui est un bien meilleur indicateur du potentiel futur d’un individu.
Les gens qui ont du Grit vont percevoir les échecs, les obstacles ou les difficultés qu’ils rencontrent comme une source d’apprentissage.
3- Ils ont du GUTS
Les athlètes qui ont du GUTS ont du coeur au ventre, du courage, de la détermination et du cran.
Et un athlète talentueux qui n’a pas de GUTS a très peu de chance de devenir un grand champion. Steve Prefontaine, qui est sans doute considéré comme le plus grand coureur de fond américain, avait la réputation d’avoir du coeur au ventre et de toujours se pousser au maximum de ses capacités et plusieurs de ses citations sont inspirantes:
Et quand on ne met pas l’effort, on a toujours une excuse quand on ne réussit pas.
Avoir du GUTS, c’est faire le choix d’être inconfortable pour donner le meilleur de nous même.
4- Ils sortent de leur zone de confort
On ne pouvait pas parler de développement du potentiel sans parler de sortir de sa zone de confort.
J’aime beaucoup La loi de l’élastique, de John C. Maxwell dans son livre Les 15 lois inestimables de la croissance : appliquez-les et atteignez votre plein potentiel. Un élastique qui n’est pas tendu est inutile. C’est la même chose pour notre développement, si on reste dans notre zone de confort, on stagne.
Les 4 zones
Zone 1 – La zone de confort
On se sent en sécurité et en contrôle. Les personnes qui ont une mentalité de croissance tolère moins de rester dans cette zone. Ça demande du Guts pour oser bouger vers la prochaine zone.
Zone 2 – La zone de peur
On manque de confiance, on se laisse influencer par ce que les autres pensent et c’est inconfortable. C’est cette zone qui va retenir les mentalités fixes par peur de faire face aux difficultés à surmonter, et parfois à l’échec.
Zone 3 – La zone d’apprentissage
On gère de nouveaux challenges, on développe de nouvelles compétences, on agrandit notre zone de confort (et la bonne nouvelle c’est qu’on ne revient jamais en arrière, contrairement à l’élastique). Et ça demande du GRIT pour persister.
Zone 4 – La zone de croissance
On trouve un sens à ce que l’on fait, on grandit et on définit de nouveaux objectifs, et le cycle recommence.
5 – Ils affrontent le DIP
Quand on a du Grit, du GUTS, une mentalité de croissance et qu’on se pousse au maximum de nos capacités… il va arriver qu’on se retrouve dans le DIP.
Je vous ai parlé à l’épisode #1 de mon balado de mon parcours de certification en coaching. Une partie du parcours de certification consiste à 26 semaines d’apprentissage en groupe, avec des sessions de supervision, etc.
Et chaque semaine, il y a du matériel à lire et à écouter. À la semaine #13, le module à écouter s’appelle The DIP. On était avertis que ça arriverait, pour certains avant, pour d’autres un peu plus tard, mais on passerait tous par là.
Je me souviens tellement de comment je me sentais. J’en étais arrivée à me dire que finalement, le coaching ce n’était pas fait pour moi et que je devrais peut-être penser à passer à autre chose. Je me souviens du bien énorme que l’écoute de cet enregistrement a eu sur moi à ce moment précis. Vingt minutes où Karen Kimsey-House, la co-fondatrice de CTI, nous parle du DIP.
Je voulais valider si mon souvenir était bon, ou si j’avais romancé mon expérience d’il y a sept ans. Et bien non! En réécoutant cet enregistrement, j’ai reconnecté avec la puissance du DIP.
Le sentiment d’échec, de ne pas pouvoir y arriver et de se sentir momentanément, complètement incompétent, est naturel et essentiel à tout processus profond d’apprentissage. On est dans une zone de grande vulnérabilité. C’est un tunnel, et on doit le traverser.
On est dans la zone de compétence #2 – Je sais ce que je ne sais pas, et ce n’est pas confortable du tout, en fait, c’est une expérience difficile et confrontante.
Et on ne peut pas développer son plein potentiel si nous ne nous mettons pas dans cette situation de grand inconfort.
Et ce que Karen Kimsey-House nous dit, c’est que l’on doit se familiariser avec cet inconfort pour développer notre résilience et continuer de grandir.
Elle nous pose les deux questions suivantes:
- Qu’est qu’il y a dans cet endroit pour moi?
- Quelle est la valeur de cet apprentissage?
Karen nous parle aussi de ce que l’on doit faire quand on est dans le DIP:
- Porter toute notre attention sur le sens que l’on donne à cet exercice
- Faire preuve de compassion face à nous même
- Faire preuve d’intégrité et se demander si on a fait ce qu’on devait faire et si on s’est bien préparé
- Demander de l’aide et du support quand ça ne va pas
Traverser des expériences de ce genre, si nous n’avons pas déjà un esprit de croissance, peut définitivement nous aider à le développer. Si ce que nous accomplissons fait partie de quelque chose qui a du sens pour nous, tout est possible.
CONCLUSION
Comme leader, si nous désirons maximiser notre impact sur le monde qui nous entoure, nous devons développer au maximum notre propre potentiel. Car notre rôle est aussi de former, coacher, mentorer et d’aider les gens autour de nous à développer le leur. Et ce processus est essentiel pour que la roue du leadership continue de tourner.
Quand on partage notre passion, nos expériences, nos erreurs et nos succès, on continue d’apprendre, et d’élargir nos horizons. Et tout ce processus de partage et de transfert de connaissance, est en soi, un processus qui nous fait sortir de notre zone de confort, car cela demande du coeur, de l’humilité et de la vulnérabilité. Le mentorat est l’exemple parfait de la générosité et de la réciprocité de ce genre de processus de développement.
Le développement de notre potentiel, c’est le travail d’une vie, et ce n’est jamais terminé. Et n’oubliez pa, comme le dit si bien John Maxwell: “La croissance s’arrête lorsque vous perdez la tension entre là où vous êtes, et là où vous pourriez être”.
À bientôt!
